Sendika; üyelerinin ekonomik, sosyal, kültürel hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek, çalışma ortamındaki sorunlarını çözmek amacıyla işçiler tarafından kurulmuş bağımsız birliklerdir. Sendika işçinin birliğini etkin hale getiren mekanizmalardır.

Sanayi Devrimiyle birlikte seri üretime geçilmesi, işçilerin köle gibi görülmesi, işverenlerin emekçileri sadece maliyet unsuru olarak görmesi ve çalışma şartlarının giderek kötüleşmesi işverenlere karşı işçilerin birlik olmasını kaçınılmaz kılmıştır. İşçiler birlik olduğunda işveren üzerinde baskı oluşturup, insanca çalışma şartlarını elde etmişlerdir.
Sendika; çalışanların kanun ve sözleşmelerden doğan hak ve çıkarlarını korur ve geliştirir. Kanunlardan ya da sözleşmelerden doğan boşlukların ve uygulamaların işçinin lehine olması için mücadele eder.
Sendika çatısı altında birlik olmak, işverene karşı işçiye pazarlık gücü verir.
Sendikalı çalışanlar sendikasız çalışanlara göre daha yüksek ücret alırlar.
Sendikalı işçiler sendikasız işçilere göre daha çok iş güvencesine sahiptir.
Sendika, işçilerin emeklilik hakları ve işçilerin yararına olan refah seviyesinin yükseltilmesi için işvereni zorlar.
Sendikalı işyerlerinde daha az iş kazası görülür.
Sendikalı işyerlerinde ayrımcılık ve kayırmacılık yapılamaz. Bütün emekçiler aynı haklara sahip olur. Sendika iş barışı sağlar.
Sendika toplu şekilde ses çıkarmak demektir. Toplu ses çıkarıldığında ses her zaman daha gür çıkar.
Sendika birliktir, birlik güçtür. Hakkımızı almak için sendikalı olmalıyız.

“SENDİKADA BİRLİK, DENİZDE KARDEŞLİK”

Hak ve menfaatlerinizi savunacak sendikalara üye olmalısınız.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre 20 işkolu vardır.
Aktif sigortanıza göre bu işkollarından birine kaydedilmiş olursunuz ve o işkolundaki sendikalardan birine üye olabilirsiniz.
Sendikamız 16 No’lu “Gemi Yapımı ve Deniz Taşımacılığı, Ardiye ve Antrepoculuk” işkolundaki sendikalardan biridir. 

Anayasa’nın 51.maddesi birinci fıkrasına göre; sendikaya üye olmak anayasal bir haktır. Türk Ceza Kanunu’nun 118. maddesine göre; sendikal haklarının kullanılmasını engelleme, suçtur. Bu nedenle çalışanların sendikalı olmaları veya olmamaları yönünde baskı ve tehditte bulunulmasına yönelik cezai işlemler vardır. Sendikaya üyeliğiniz sendika ve sizin aranızdadır. Sendika üyeliğiniz Aile, çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı sisteminde tutulan özel bir bilgidir. Toplu iş sözleşmesi için yetki alıncaya kadar işveren bunu öğrenemez. İşveren sendikaya üye olduğunuzu sorgulayamaz, e-devlet şifrenizi talep edemez.

PTT’den aldığınız e-devlet şifresi ile internet üzerinden kolayca sendikamıza üye olabilirsiniz. Üye olurken e-Devlet şifresi yanında işçiye ait cep telefonu ve nüfus cüzdanı da yanında bulunmalıdır.


Aşağıdaki linki tıklayarak sendikamıza nasıl üye olabileceğinizi videolu anlatım ile öğrenebilirsiniz.

https://www.youtube.com/watch?v=UcQov-ueTGU

Sendikaya aidat, işyerine sendika yetkili şekilde girdikten ve TİS (Toplu İş Sözleşmesi) imzalandıktan sonra alınır.

Toplu İş Sözleşmesi (TİS) sendika ve işveren arasında imzalanan işçinin çalışma koşullarını, ücret, izin ve diğer sosyal haklarını düzenleyen sözleşmedir. Bu sözleşme sadece yetkili sendika tarafından imzalanabilir.

          Yetkili sendika olabilmek için sendikanın iki barajı aşması gerekir.

• İlk baraj işkolundadır. Sendikanın, kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az % 1’ini üye yapmış olması gerekir.
  
• İkinci baraj işçinin çalıştığı işyerindedir. Sendikanın, toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını; işletmede (SGK’ya kayıtlı birden fazla işyerinin bulunduğu yer) ise çalışan sayısının % 40’ını üye yapmış olması ve yetkili sendika olduğunun tespiti için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurup “yetki belgesi” almış olması gerekir.

Gemi adamları bakımından farklı hukuki düzenlemeler ön görülmesinin iki temel sebebi vardır. Bunlardan ilki zor ve tehlikeli bir iş yapan gemi adamlarının korunması, ikincisi ise denizde can güvenliği ve çevrenin korunmasına ilişkin getirilen düzenlemelerdir. 

CEVAP:

Deniz İş Hukuku, deniz ticareti ve ulaşımının küresel karakterinden dolayı birçok uluslararası düzenlemeye sahiptir. Uluslararası düzenlemelerin bir kısmı Türkiye tarafından onaylanmış bulunan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerdir.

Bunlardan bazıları;

Ø  Trimci ve Ateşci Sıfatıyla Gemilerde İşe Alınacakların Asgari Yaşının Tespitine Dair 15 Nolu Sözleşme,

Ø  Ticaret Gemilerinde Çalışan Kaptanlar ve Gemi Zabitlerinin Mesleki Yeterliliklerinin Asgari İcaplarına İlişkin 53 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamlarının Hastalanması, Yaralanması Ya Da Ölümü Halinde Armatörün Sorumluluğuna İlişkin 55 Sayılı Sözleşme,

Ø  Deniz İşlerinde Çalıştırılacak Çocukların Asgari Yaş Haddinin Tespiti Hakkında 58 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemilerde Mürettebat İçin İaşe ve Yemek Hizmetlerine İlişkin 58 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Aşçılarının Mesleki Ehliyet Diplomalarına İlişkin 69 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamlarının Sağlık Muayenesine İlişkin 73 Sayılı Sözleşme,

Ø  Mürettebatın Gemide Barınmasına İlişkin 92 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamları Ulusal Kimlik Kartlarına İlişkin 108 Sayılı Sözleşme,

Ø  Mürettebatın Gemide Barındırılmasına İlişkin 133 Nolu Sözleşme,

Ø  İş Kazalarının Önlenmesine (Gemi Adamları) İlişkin 134 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin 146 Sayılı Sözleşme,

Ø  İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 Sayılı ILO Sözleşmesi,

Ø  Gemi Adamlarının Sağlığının Korunması ve Tıbbi Bakımına İlişkin 164 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamlarının Ülkelerine Geri Gönderilmesine İlişkin 166 Sayılı Sözleşme,

Ø  İstihdam (Gemi Adamları) Sözleşmesi,

Belirtilen düzenlemeler yanında önemli bazı düzenlemeler ise henüz Türkiye tarafından onaylanmamıştır. Örneğin Gemi Adamlarının Çalışma Süreleri ve Gemilerin Gemi Adamları ile Donatılması Hakkındaki 180 Sayılı Sözleşme bunlardan biridir.

Gemi çalışanları ile ilgili uluslararası kuralların sayısının çokluğu ve düzenli olmaması ILO’ya üye olan ülkeler tarafından her birine taraf olunmaması ve uygulamaya yönelik zorlayıcı denetim mekanizmalarının olmaması bu sözleşmelerin eksik ve yetersiz uygulamalarına sebep olmuştur. 20 Ağustos 2013 tarihinde yürürlüğe giden Denizcilik Çalışma Örgütü (MLC) 2006 ile uzun zamandır denizcilikte kullanılmakta olan çalışma kuralları daha uygulanabilir hale getirilmiş, geliştirilmiş ve bir çatı altında toplanmıştır. Sözleşmeyi 57 ülke imzalamıştır ancak Türkiye henüz sözleşmeye taraf değildir.  

Gemi çalışanı kavramı, uygulanacak mevzuatın belirlenmesi bakımından önemlidir. Uygulamada kısaca denizde çalışan işçi şeklinde ifade edilmekle birlikte çeşitli mevzuatta tanımlanmıştır. 

854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun 2 inci maddesinin B bendi “Bir hizmet akdine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere «gemiadamı» denir.” şeklindedir.    

6012 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 934 üncü maddesi de gemi adamını tanımlamıştır. İlgili madde uyarınca “Gemi adamları”; kaptan, gemi zabitleri, tayfalar ve gemide çalıştırılan diğer kişilerdir.” 

10.02.2018 tarihli 30328 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanan Gemi Adamı ve Kılavuz Kaptanlar Yönetmeliği’nin 3 üncü maddesinde gemiadamı, “Geminin kaptanını, zabitlerini, yardımcı zabitlerini, stajyerlerini, tayfalarını ve yardımcı hizmet personelini,” şeklinde tanımlanmıştır. 

Türkiye’nin onayladığı ve 22.04.2005’te yürürlüğe giren 53 No'lu Ticaret Gemilerinde Çalışan Kaptanlar ve Gemi Zabitlerinin Meslekî Yeterliliklerinin Asgari İcaplarına İlişkin Sözleşme’nin 2 inci maddesinde gemi çalışanına ilişkin temel kavramlar açıklanmıştır. Şöyle ki;

Bu sözleşmenin uygulanması bakımından aşağıdaki deyimler kendilerine burada verilen anlama sahiptirler:

“Kaptan veya süvari” gemiyi sevk ve idare eden kişi,

“Nöbetçi güverte zabiti” kılavuz kaptan dışında, geminin seyrüseferinden veya hareketinden sorumlu kişi,

“Çarkçıbaşı” geminin mekanik şevkinden daimî olarak sorumlu kişi,

“Nöbetçi çarkçı” gemiyi yürüten marinaların çalışmasından belirli sürelerle fiilen sorumlu kişi,

Aynı sözleşmenin 3 üncü maddesi uyarınca da, “Hiç kimse, bu sözleşmenin uygulandığı bir gemide kaptan, nöbetçi güverte zabiti, Çarkçıbaşı, nöbetçi çarkçı gibi işlerde, bu geminin kayıtlı olduğu ülkenin yetkili makamınca verilen veya onaylanan ve bu işler için yeterli olduğunu gösteren bir belge olmadan işe alınamaz veya çalıştırılamaz.

Bu madde hükümlerine ancak zorunlu hallerde istisnalar getirilebilir.” düzenlenmiştir. 

Türkiye’nin onayladığı ve 28.07.2005’te yürürlüğe giren 146 No'lu Gemiadamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin Sözleşme’sinin 2 inci maddesi kapsamında gemi adamı kavramı sıfatının belirlenme kriterleri işaret edilmiştir. Şöyle ki;

“Bu sözleşme gemiadamı olarak istihdam edilen kişilere uygulanır.

Bu sözleşme bağlamında gemiadamı sıfatı;

savaş gemisi;

balık avcılığı işinde kullanılan ya da balık avcılığı ile doğrudan ilişkili ya da balina avcılığı ya da benzer işlerde kullanılan gemiler dışında,

bu sözleşmenin yürürlükte olduğu ülkeye kayıtlı açık deniz seferi yapan gemilerde herhangi bir sıfatla istihdam edilen kişileri ifade eder.

Hangi tip gemilerin bu sözleşmenin uygulanması amacıyla açık deniz gemisi sayılacağı, gemi sahipleri ve gemiadamlarının varsa ilgili örgütlerine danışıldıktan sonra ulusal yasa veya tüzüklerle belirlenir.

Bu sözleşmeyi onaylayan her üye, sözleşmenin uygulama alanını, sanayinin içinde bulunduğu koşulların gerektirdiği değişiklikleri, gemi sahipleri ve işçilerin varsa ilgili örgütlerine danıştıktan sonra, yapmak suretiyle, bu maddenin 2. fıkra (b) bendinde yer alan gemiadamı tanımının dışında kalan kişileri veya bazı kategorileri de kapsayacak şekilde genişletebilir.

Bu maddenin 4. paragrafına uygun olarak bu sözleşmenin uygulanmasını genişleten her üye, uygulamanın genişletildiği kategorileri ve varsa değişiklikleri onay sırasında bu onayına ekleyeceği bir bildirimde belirtecektir.

Bu sözleşmeyi onaylamış olan üye onaylama sırasında belirlenmiş kategoriler varsa ve daha sonra sözleşmenin uygulama alanını bu kategorilerin dışında kalanları da kapsayacak şekilde genişletirse bu durumu Uluslararası Çalışma Bürosu Genel Müdürlüğüne bir deklarasyonla bildirir.

Zorunluluk gereği kadar olmak üzere deniz aşırı sefer yapan gemilerde istihdam edilen kişilerden sınırlı sayıda kategorilere dahil olanlar gemi sahipleri ile gemiadamlarının varsa ilgili örgütleriyle danışılarak yetkili makam tarafından ya da ülkede geçerli sistem yoluyla alınacak önlemlerle sözleşmenin uygulama kapsamının dışında tutulabilirler.

Bu sözleşmeyi onaylayan üye, sözleşmenin uygulanması hakkında Uluslararası Çalışma Örgütü anayasasının 22. Maddesi uyarınca vereceği ilk raporunda, bu maddenin 3. ve 7. fıkralarına uygun olarak uygulama kapsamı dışında bıraktığı kategorileri gerekçeleri ile birlikte bir liste halinde bildirir. Takip eden raporlarında ise, uygulama kapsamı dışında bırakılan kategoriler açısından ulusal mevzuatının durumunu ve gene bu kategoriler bakımından sözleşmenin hangi ölçüde uygulanabilir olduğu veya hangi ölçüde uygulanmasını önerdiğini belirtir.”

Son olarak Türkiye’nin henüz onaylamadığı 180 sayılı Gemi Adamlarının Çalışma Saatleri ve Gemilerin Gemiadamları ile Donatılması Hakkındaki Sözleşme’nin 2 inci maddesinin “D” fıkrasında gemiadamı, “ulusal yasalar veya yönetmelikler veya bu Sözleşmenin uygulandığı bir açık deniz gemisi, gemide herhangi bir sıfatla çalışan veya uğraşan toplu sözleşmeler gibi tanımlanan herhangi bir kişi anlamına gelir,”

4857 Sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının ( a ) bendi uyarınca “deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar” hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Böylece deniz taşıma işlerinde çalışan kişiler İş Kanunu kapsamına girmemektedir. Deniz taşıma işlerinde çalışanlar 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’na (“Deniz İş Kanunu”) tabidir. Gemiler aracılığı ile yapılan deniz taşıma işleri ayrı bir yasaya tabi olduğundan, 4857 Sayılı Kanun'un kapsamı dışında bırakılmıştır.

Deniz İş Kanunu'nun 46. maddesi uyarınca, “Bu kanun kapsamına giren gemiadamlariyle bunların işveren veya işveren vekilleri arasında bu kanundan veya hizmet aktinden doğan davalar hakkında, 5521 Sayılı Kanun hükümleri uygulanır. Hizmet aktinde ayrıca bir hüküm yoksa dava geminin bağlama limanında iş davalarını bakmaya yetkili mahkemede görülür”. Bu nedenle kişinin hangi kanuna tabi olduğunun tespiti gerek hak ve yükümlülüklerin tespiti gerekse olası uyuşmazlıkların çözümlenmesinde oldukça önemlidir.

Deniz İş Kanunu’nun 1 inci maddesi kanunun kapsamını düzenlemektedir. Buna göre Deniz İş Kanunu kapsamının belirlenmesi bakımından birden fazla kriter belirlenmiştir. Böylece Deniz İş Kanunu’na tabi gemi adamı olmak bakımından sadece bir gemide hizmet sözleşmesi ile çalışmak belirleyici olmayıp, Deniz İş Kanunu’nda öngörülen şartların sağlanması gerekmektedir.

A.     Geminin denizlerde, göllerde, akarsularda çalışmalıdır. 

Deniz İş Kanunu kapsamının belirlenmesi bakımından ilk şart geminin denizlerde, göllerde, akarsularda çalışmasıdır.

B.      Gemi Türk Bayrağı Taşımalıdır.

Deniz İş Kanunu kapsamının belirlenmesi bakımından ikinci şart geminin kural olarak Türk Bayrağı taşımasıdır. Bu husus çok önemli ve oldukça fazla hukuki uyuşmazlığın da kaynağını oluşturmaktadır. Nitekim kural olarak Türk Bayrağı taşımayan gemide çalışan gemi adamları Deniz İş Kanunu’na tabi olmamaktadır. Oysa uygulamada sıklıkla bu husus nazara alınmaksızın Deniz İş Kanunu hükümlerine tabi olunduğu düşüncesi ile veya bu durum irdelenmeksizin dava açıldığı gözlemlenmektedir. Bu da mahkemelerin görevsizlik kararı vermelerine veya davaların aleyhe sonuçlanmasına sebep olmaktadır. Nitekim gemi yabancı ülke bayrağı taşıyor veya gemi Türk bayraklı olsa dahi yüz grostonalitonluk değilse yada diğer belirtilen istisnai şartları taşımıyor ise bu gemide çalışanlar hakkında Deniz İş Kanunu uygulanamaz. Taşıma işinde çalışan bu gemideki işçiler de 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kaldığından, haklarında Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkta ise görevli mahkemeler genel mahkemelerdir. Genel mahkemelerde görülen davalarda ise yabancı bayraklı gemi bakımından tebligat sorumları gündeme gelebilmektedir. Dolayısıyla uyuşmazlık yargıya taşınmasından evvel geminin bayrağının ve gemi adamının çalışmasının yabancı bayraklı gemide dahi olsa istisnalar kapsamında olup olmadığının belirlenmesi önemlidir. 

C.     Gemiler Yüz ve Daha Yukarı Grostonilato Olmalıdır.

Her gemi Deniz İş Kanunu kapsamında değildir. Deniz İş Kanunu kapsamına giren geminin kural olarak yüz ve daha yukarı grostonilatoluk olması gerekir. Bir tonilato yaklaşık 1000 kg.’dır.

Belirtilen kurala Deniz İş Kanunu’nda istisna da getirilmiştir. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatolarının toplamı yüz veya daha fazla ise bu gemilerde çalışanlar Deniz İş Kanunu hükümlerine tabi olacaktır. Böylece örneğin gemi adamının çalıştığı gemi 40 grostonilato ise, gemi adamı Deniz İş Kanunu’na tabi olmayacaktır.  Ancak gemi adamının aynı işvereninin başka gemileri de var ve toplamı 105 grostonilato ise bu durumda 40 grostonilatoluk gemide çalışan gemi adamı da Deniz İş Kanunu’nda belirtilen diğer şartlar mevcutsa (geminin Türk Bayraklı olması, taşıma işinde hizmet akdi ile çalışıyor olması gibi) Deniz İş Kanunu’na tabi olacaktır.

Deniz İş Kanunu kapsamındaki ikinci bir istisna ise işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı beş veya daha bulunduğu takdirde geminin grostonilatosuna bakılmaksızın, bu gemi Deniz İş Kanunu kapsamına giren bir işyeri kabul edilir. Belirtilen kavramlar uyuşmazlıkların çözümlenmesi bakımında hayati değerdedir. Gerçekten bir gemi adamının hangi Kanuna tabi olduğunun belirlenmesi, talep edilebilir hakları ve yükümlülükleri bakımından da belirleyicidir. Belirtilen istisna bir örnek ile ifade edilirse, işverenin 4 tane gemisi mevcuttur. Bu gemiler toplam 50 grostonilato ağırlığındadır. Dolayısıyla ağırlık bakımından Deniz İş Kanunu’nun aradığı şart karşılanmamaktadır. Ne var ki, işverenin belirtilen 4 gemisinde 5 ve üzere gemi adamı çalışmakta ise bu durumda çalışanlar Deniz İş Kanunu’na tabi olacaktır. İşverenin 4 gemisinden 3 tanesi yabancı bayraklı ve diğer 1 gemisinde de 5 kişiden az sayıda gemi adamı çalışmakta ise bu durumda gemi adamlarının Deniz İş Kanunu’na tabi çalıştıkları söylenemez.

Son istisna ise Cumhurbaşkanı’na tanınan belirleme yetkisidir. Buna göre Cumhurbaşkanı, ekonomik, sosyal gerekeler bakımından, Deniz İş Kanunu hükümlerini kapsam dışında kalan gemilerle gemi adamlarına ve bunların işverenlerine kısmen veya tamamen teşmile yetkili kılınmıştır.

Deniz İş Kanunu’na göre gemi sayılan ve bu anlamda işyeri kabul edilmesi gereken diğer gemiler sınırlı sayıda olmaksızın aşağıda belirtilmektedir.

a)      Sandal,

b)      Mavna,

c)       Şat,

d)     Sapurya,

e)      Vapur,

f)       Feribot,

g)      Çektiri,

h)      Motorbot.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“Borçlar Kanunu”) 394 maddenin 1 inci fıkrası gereği hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle tabi değildir. Böylece eğer kanuni bir gereklilik söz konusu değilse hizmet sözleşmesinin yazılı yapılması, noter onaylı olması gibi şekil şartları öngörülmemiştir.     

4857 Sayılı İş Kanunu’nda (“İş Kanunu”) kural olarak iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması zorunlu değildir. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri ile çağrı üzerine iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gereği İş Kanunu’nda açıkça öngörülmüştür.

854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun (“Deniz İş Kanunu”) 5 inci maddesinde “Yazılı akit” kavramı düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre, hizmet akdi işveren veya işveren vekiliyle gemiadamı arasında yazılı olarak iki nüsha olarak yapılır ve taraflardan her birine birer nüsha verilir.

Belirtilen bilgiler ışığında, her ne kadar belirtilen diğer kanunlarda kural olarak hizmet (iş) sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunlu olmasa da Deniz İş Kanunu açısından hizmet sözleşmesinin yapılması zorunludur.

Zorunluluğa uyulmamasın hukuki sonuçları ise hukuk camiası nazarında tartışmalıdır. Bir kısım hukukçular eğer yazılı sözleşme mevcut değilse gemiadamı ile işveren arasında kuruluş ilişkinin geçersiz olduğunu ileri sürerken diğer ve genel olarak kabul edilen görüş bunun bir geçerlilik şartı değil ispat şartı olduğunu dile getirmektedir. Daha açık bir anlatımla, eğer bir gemiadamı yazılı sözleşmesi olmaksızın gemide çalışıyorsa, sırf yazılı sözleşmenin olmaması çalışmasını geçersiz mi sayacak sorusunun cevabı bize göre de hayırdır. Nihayetinde gerekli kanuni sorumluluk işverenin olup, yazılı sözleşme olmaksızın gemi adamının çalışmasının geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.

Ancak Deniz İş Kanunu’nun 50 inci maddesi uyarınca hizmet sözleşmesinin yazılı halde yapılmaması durumunda idari para cezası öngörülmüştür.

Tüm bu hususlar kapsamında gemi adamlarının hizmet sözleşmelerinin yazılı olarak yapılmasını istemesinin kanuni hakları olduğunu ve işveren veya işveren vekili tarafından imzalanmış bir nüshasının kendilerinde kalmasını talep edebileceklerini önemle hatırlatırız.

Nitekim olası bir uyuşmazlıkla hukuki anlamda ilk başvurulacak kaynaklardan biri de hizmet (iş) sözleşmesi olup, bunun elde bulundurulmaması uyuşmazlığın planlanması, yürütülmesi ve çözümlenmesi bakımından önemlidir.

854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun 9 uncu maddesi uyarınca gemiadamı ile işveren veya işveren vekili arasında yapılacak hizmet akitleri, her türlü resim ve harçtan muaftır.
Buna göre yazılı sözleşme ister taraflar arasında yapılsın isterse noterlik nezdinde yapılsın, sözleşmenin akdine bağlı resim ve harç alınması söz konusu değildir. 

Deniz İş Kanunu’nun 5 inci maddesi gereği hizmet (iş) sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

Deniz İş Kanunu’nun 6 ıncı maddesinde ise yazılı şekilde yapılacak iş sözleşmelerinde bulunması gereken asgari bilgiler belirtilmiştir. Buna göre iş sözleşmesinde aşağıdaki bilgiler bulunmalıdır.

1.                    İşverenin adı ve soyadiyle ikametgah adresi,

2.                    Gemiadamının adı, soyadı, doğum tarihi ve yeri, sicil numarası ve ikametgah adresi,

3.                    Gemiadamının çalışacağı geminin ismi, sicil numarası, grostonilatosu ve kaydedildiği sicil dairesi (Gemiadamının aynı işverenin muhtelif gemilerinde çalışması ihtimali mevcutsa, bu hizmet aktinde ayrıca belirtilir.)

4.                    Aktin yapıldığı yer ve tarih,

5.                    Gemiadamının göreceği iş,

6.                    Gemiadamının hizmete başlıyacağı tarih ve yer,

7.                    Hizmet aktinin belli bir süre için yapılmış olup olmadığı, belli bir süre için yapılmış ise süresi veya sefer üzerine ise hangi sefer olduğu,

8.                    Kararlaştırılan ücret esası ile miktarı,

9.                    Ücretin ödeme zamanı ve yeri ile zorunlu tutulan işverenler için gemiadamının ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının ödeneceği banka özel hesap numarası,

10.                Avans şartları,

11.                Diğer iş şartları,

12.                Tirimciler ve ateşçiler ile yapılacak hizmet akitlerinde 25/5/1959 gün ve 7292 sayılı kanunla onanan sözleşmenin özeti.

Yukarıda belirtilen kayıtlar, Deniz İş Kanunu’nda öngörülen asgari bilgileri ifade etmekte olup, iş sözleşmesinde sadece bu kayıtların bulunması gerektiği şeklinde yorumlanmamalı, aksine bu kayıtların muhakkak bulunması yanında taraflar arasındaki diğer iş şartlarına da yer verilebilmektedir.

Deniz İş Kanunu’nun 50 inci maddesinde hizmet sözleşmesinin yazılı halde yapılmaması durumunda idari para cezası öngörülmüşken, bir hizmet sözleşmesinde Deniz Kanunu’nun 6 ıncı maddesinde belirtilen bilgilerin bulunmaması veya eksik olmasına bağlı bir idari para cezası öngörülmemiştir.

Deniz İş Kanunu’nda açıkça belirtilmesi ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 23. Maddesi kapsamında sözleşmenin uzman tarafı işveren olduğu için sözleşmedeki eksiklik ve yorumlanması gereğinde düzenleyen işveren aleyhine yorumlanması gerekecektir. Buna rağmen gemi adamlarının imzalayacağı sözleşmelerde kanunen bulunması gereken kayıtlara yer verilip verilmediğini kontrol etmesi önemlidir. Nitekim gemi çalışanı da imzaladığı sözleşme ile hukuki sorumluluk altına girmekte olup, sözleşmeyi okuyup incelemesi, hak ve yükümlülüklerine hakim olması önemlidir. 

4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi çalışan gemi adamlarının fazla çalışma yapabilmesi için onayının alınmış olması gereğine ilişkin herhangi bir hukuki düzenleme mevcut değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.11.2014 tarih, 2013/22829 E. ve 2014/32996 K. sayılı kararında da “854 Sayılı kanunun 28/1 maddesine göre; “Bu kanuna göre tespit edilmiş bulunan iş sürelerinin aşılması suretiyle yapılan çalışmalar, fazla saatlerde çalışma sayılır.” 4857 Sayılı Kanun kapsamında çalışan işçinin fazla çalışma yapması için onayının alınması gerekirken 854 sayılı Kanun kapsamında çalışan gemi adamı için bir rıza aranmamaktadır. Gemi adamının işvereni, herhangi bir sebebe dayanmak zorunda olmaksızın gemi adamına fazla saatlerde çalışma yaptırabilir.”

Her ne kadar Deniz İş Kanun’unda düzenleme olmaması ve Yargıtay’ın belirtilen şekilde kararı olmasına rağmen, fazla çalışma uygulamasının uluslararası sözleşmelerdeki düzenlemeler, iş sağlığı ve güvenliği gerekleri, işverenin çalışanı koruma borcu, eşitlik ilkesi, işverenin yönetimsel yetkilerinin sınırları gibi çeşitli sınırlamalara tabi olduğu unutulmamalıdır. Böylece işveren gemi çalışanını fazla çalıştırmada sınırsız bir serbestiye sahip değildir. 

Yıllık ücretli izin hakkı 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun 40. Maddesinde, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53 -61 maddelerinde, 5953 Sayılı Basın İş Kanunu’nun 21. Maddesinde ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 422- 425 maddelerinde düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemelere ek olarak, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) “Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin 146 Sayılı Sözleşmesi” de Türkiye tarafından 15.07.2003 tarih ve 4940 sayılı kanun ile onaylanarak yürürlüğe girmiştir. Anayasamızın 90. Maddesi gereği belirtilen sözleşme iş hukukumuzun bir parçası olup, Kanun gibi uygulanmalıdır. Yürürlükteki kanunlarla ILO 146 Sözleşmesi hükümlerinin çatışması durumunda sözleşme hükümleri uygulanmalıdır.  

Deniz hizmet sözleşmeleri;

·                    Belirli süreli,

·                    Belirsiz süreli,

·                    Sefer esasına dayalı olmak suretiyle üç şekilde yapılabilmektedir.

İş ilişkisinde herhangi bir süre kararlaştırılmadıysa yapılan sözleşme belirsiz süreli; donatanla (işverenle) gemi çalışanı arasında belirli bir süre kararlaştırılması durumunda ise belirli süreli hizmet sözleşmesi söz konusu olacaktır. Sefer esasına göre hizmet sözleşmelerinde ise, geminin çıkabileceği belli bir sefer süresince çalışmak üzere gemi çalışanı ile donatan arasında hizmet sözleşmesi kurulur. 

Kıdem tazminatı 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun (“Kanun”) 20 inci maddesinde düzenlenmiştir. Gemi çalışanının kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin koşullar şu şekilde belirtilmiştir;

·        Öncelikle gemi çalışanının Deniz İş Kanunu kapsamına giren bir gemide çalışması,

·        Asgari iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az bir yıllık kıdeme sahip olunmalı,

·        Sözleşmesi Kanun’da öngörülen sebeplerden biri ile sona ermelidir.

Kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri şunlardır;

·        Donatan tarafından sözleşmenin haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi,

·        Gemi çalışanı tarafından haklı nedenle veya Deniz İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin 3 üncü bendi kapsamında belirtilen sebepler uyarınca feshi,

·        İkale (karşılıklı anlaşma) kapsamında sözleşmenin sona ermesi,

·        Muvazzaf askerlik dolayısıyla gemi çalışanı tarafından feshi,

·        Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya makullük aylığı, yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi,

·        Gemi çalışanının ölümü,

·        Hizmet akdinin 14 üncü maddenin 4 üncü bendi sebebiyle son bulması hallerinde gemi çalışanının işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresinde her geçen tam yıl için işverence gemi çalışanına 30 günlük ücreti tutarında tazminat ödenecektir. 

Gemi çalışanı iş ilişkisinin aşağıda belirtilen şekillerde sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Şöyle ki;

·                    Gemi çalışanının sözleşmesini herhangi bir haklı neden ileri sürmeksizin bildirimli (ihbar önelli) sona erdirmesi,

·                    Belirli süreli veya belirli bir sefer için yapılan sözleşmesinin anılan sürenin veya seferin sona ermesi son bulması,

·                    Sözleşmenin donatan tarafından haklı nedenlerle sona erdirilmesi.

854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nda (“Kanun”) günlük 8 haftalık 48 saat olmak üzere çalışma süresi belirlenmiş olup, ayrıca gemi çalışanının rızasına ihtiyaç olmaksızın fazla çalışma yapılabileceği düzenlenmiştir. Bu durumda gemi çalışanlarının herhangi bir üst sınır olmaksızın fazla sürelerde çalıştırılıp çalıştırılamayacağı sorunu akıllara gelmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın yıllık 270 saati geçemeyeceği açıkça düzenlenmiştir. Ancak iki si de özel kanun olduğundan dolayı İş Kanunu’ndaki bu düzenlemenin Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar bakımından uygulanma şansı yoktur. Bu durumda konu hakkında Yargıtay birden fazla kararında iç mevzuatımızda konu hakkında sınırlandırıcı bir düzenleme olmadığı için 180 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi (İLO 180) ile 1999/63/EC sayılı Avrupa Direktifinin dikkate alınabileceğini belirtmiştir. Buna göre “…azami çalışma süresi 24 saatlik sürede 14 saati, 7 günlük sürede 72 saati geçemez. Dinlenme süresi ise 24 saatte 10 saatten, 7 günlük sürede 77 saatten az olamaz. Dinlenme saatlerinin 6 saatten az olmamak koşuluyla ikiye bölünerek uygulanması mümkün olup, iki dinlenme süresi arasında geçecek zamanın da 14 saatten fazla olmaması gerekir.” şeklinde görüş bildirmiştir. (Yargıtay 22 Hukuk Dairesi 29.12.2014 tarih, 2013/18182 E. ve 2014/37185 K. sayılı kararı)

Tüm bu hususlara rağmen gemi çalışanları bakımından belirtilen sınırlamaların uygulanmadığı, dahası çoğu kez gemi çalışanlarının uygulanmayan sınırlara rağmen haklarını da alamadıkları bilinmekte ve gözlemlenmektedir. 

Fazla çalışmanın ispatı bakımından en önemli düzenleme 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun (“Kanun”) 28 inci maddesinin son fıkrasında yer almaktadır. Buna göre ilgili fıkra gereğince “Fazla saatlerde çalışmaları belgelemek üzere işveren veya işveren vekili noterden tasdikli ayrı bir defter tutmak zorundadır. Bu defterde gemi çalışanına uygulanan zam nispetleriyle fazla çalışmanın yapıldığı gün ve o güne düşen miktarı ve gemi çalışanının hak ettiği fazla çalışma ücreti gösterilir. Fazla saatlerde çalışma ücretlerinin asıl ücretler için hizmet akdinde gösterilmiş bulunan zaman, yer ve devrelerle, işveren veya işveren vekili tarafından gemi çalışanlarına tam olarak ödenmesi zorunludur.”

Buna göre fazla çalışmanın ispatında işveren kayıt ve defterleri en önemli yazılı delillerdir. Ancak bu defterlerin tutulmamış olması veya tutulmuşsa da işçi tarafından imzalanmaması veya ihtirazi kayıtla imzalanması halinde gemi çalışanı, fazla çalışmasını tanık ve diğer deliller ile de ispat edebilir. Böylece gem çalışanının donatan tarafından tutulmuş defterleri imzalarken titiz davranması önemlidir. Nitekim yukarıda değinildiği üzere bu defterler öncelikli ispat kuvvetine sahiptir. Yani usulüne uygun tutulmuş ve gemi çalışanı tarafından da ihtirazı kayıt ileri sürülmeksizin imzalanmış defterler davayı ispatlar. Gemi çalışanının ayrıca tanık dinleterek aksini ispatı mümkün değildir. Ancak Yargıtay bir kararında donatan olan davalının 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre tutulması zorunlu vardiya çizelgelerine, fazla sürelerle çalışmaya ilişkin noter tasdikli defter kayıtlarına dayandığını ispat edemediğine göre, bordro taahhuklarının davacı olan gemi çalışanının daha fazlasını isteme hakkını elinden alması mümkün olmadığını belirtmiştir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 21.10.2014 tarih, 2014/13063 E. 2014/19239 K.) Böylece şayet donatan tarafından tutulması gereken kayıtlar tutulmamakta ancak gemi çalışanına ücret bordroları imzalatılıyor olsa dahi gemi çalışanı bordrolarda belirtilenlerden daha fazla çalışmasının olduğunu tanık anlatımı ile ispat edebilir. 

Fazla çalışma ücreti, fazla çalışmanın yapıldığı tarihteki çıplak saat ücreti üzerinden hesaplanır. Yargıtay da bir kararında “..davacının istek dönemi içinde ayda 120 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek dazla mesai ücreti bordrolardaki çıplak dönemsel ücret üzerinden hesap edilmeli…” şeklindeki ifadesi ile fazla çalışma ücretine esas ücretin fazla çalışmanın yapıldığı aydaki çıplak ücret oluğunu belirtmiştir. (Yargıtay 7 Hukuk Dairesi 21.10.2014 tarih, 2014/13062 E. ve 2014/19238 K.)

4490 sayılı Uluslararası Türk Gemi Sicili Kanunu gereğince, bu sicile kayıtlı gemilerde çalışan gemi çalışanlarına ödenen ücretler, gelir vergisi ve fonlardan muaftır. Buna göre, TUSG’a kayıtlı gemilerde çalışan gemi çalışanları bakımından geniş anlamda ücret kavramı içinde değerlendirilen fazla çalışma ücretinden de gelir vergisi kesintisi yapılmaması gerekir.

Deniz İş Kanunu’nun 26 ıncı maddesinin ilk fıkrasına göre genel bakımdan iş süresi günde  8 ve haftada 48 saattir. Bu süre haftanın iş günlerine eşit olarak bölünmek suretiyle uygulanır. İş Kanunu’nda ise haftalık çalışma süresi 45 saattir. Görüldüğü üzere Deniz İş Kanunu, İş Kanunu’ndan farklı olarak hem günlük hem de haftalık çalışma sürelerini esas almıştır. Böylece günlük çalışma süresi 8 saati aşan çalışmalar, haftalık 48 saati aşmasa da fazla mesai doğmasına sebep olmaktadır. Örneğin gemi çalışanının aynı hafta içerisinde bir gün 14 saat, ikinci gün 10 saat, üçüncü gün 8 saat, dördüncü gün 8 saat, beşinci gün 6 saat çalışıp diğer günler çalışmadığını esas aldığımızda, gemi çalışanının belirtilen haftadaki toplam çalışma süresi 46 saate karşılık gelmektedir. Böylece haftalık çalışma süresini bile doldurmadığı görülmektedir. Ne var ki yukarıda belirtildiği üzere haftalık çalışma süresinden bağımsız olarak günlük çalışma süresi 8 saati aşan çalışmalar doğrudan fazla mesai oluşmasına karşılık geldiğinden örnekte 8 saati aşan 14 saatlik çalışma bakımından 6 saat, 10 saatlik çalışma bakımından 2 saat olmak üzere toplam 8 saat karşılığı fazla çalışma söz konusu olacaktır. 

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun (“Kanun”) 40 ıncı maddesinin 1 inci fıkrası, “Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet akdine dayanarak en az altı ay çalışmış olan gemi çalışanı, yıllık ücretli izne hak kazanır.” şeklinde düzenlenmiştir. Buna göre şayet taraflar arasında aksine bir anlaşma yoksa, altı aydan kısa (örneğin üç ay) hizmet bulunan bir gemi çalışanının yıllık izin hakkına sahip olmadığı düşünülebilir. Kanun’da hizmet süresinin bir takvim yılı içerisinde en az altı aylık süreden oluşması arandığından, çalışanın bir takvim yılı içerisindeki toplam hizmet süresi yıllık izin hesabı bakımından önem taşır. Örneğin gemi çalışanının işvereni nezdinde 2018 yılında 4 aylık, 2019 yılında da 3 aylık hizmeti olduğu nazara alındığında her ne kadar aynı işveren nezdinde 6 ay üzere bir hizmet süresinden bahsedilebilecekse de, bu hizmetlerin aynı takvim yılı içerisinde olmamasından dolayı Kanun’a göre gemi çalışanının yıllık izin hakkından bahsedilemeyecektir. Tabi bu örneğin uygulamada karışıklığa sebebiyet vermemesi için aksine bir anlaşmanın olmadığı var sayılmaktadır. Benzer bir örnekte, yine çalışanın 2019 yılının başlarından 3 aylık, son kısımlarından da aynı işveren nezdinde 4 aylık hizmet süresi olduğu nazara alındığında aynı takvim yılı içerisindeki bu süreler nazara alınarak 6 ayı aştığından dolayı çalışanın yıllık ücretli izninden bahsedilebilecektir.  

İLO 146 sayılı sözleşmesinin 4 üncü maddesinin 1 inci fıkrası “Önceki maddede öngörülen tam izin hakkı için, herhangi bir yıldaki hizmet süresi gereken süreden daha az olan bir gemi çalışanı o yıl içindeki hizmet süresi ile orantılı yıllık izin hakkına sahiptir” şeklinde düzenlenmiştir. Belirtilen İLO sözleşmesi ülkemiz tarafından onaylanmış olup yürürlüktedir. Buna göre her ne kadar Kanun’da oransal uygulama söz konusu olmasa da, İLO sözleşmesi uyarınca yıllık izin sürelerinin hizmet süresi ile orantılı olarak uygulanması gerekmektedir. Böylece 6 aylık hizmet süresi esasındaki 15 günlük yıllık izin hakkının aylık minimum 2,5 gün karşılığı oransal uygulanabilmesi gerekmektedir. Böylece örneğin işveren nezdinde 4 aylık hizmet süresine sahip bir gemi çalışanının aylık en az 2,5 gün esasında 10 günlük yıllık izin hakedişine sahip olacaktır.  

Konu hakkında Deniz İş Kanunu’nda (“Kanun”) herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Hukuk öğretisi gemi çalışanının yıllık ücretli izin süresine rastlayan hastalık nedenli istirahat günlerinin ve özel nedenlerle çalışılmayan günlerin İş Kanunu’ndaki yıllık izinden sayılmayacağı belirtilmektedir. Konu hakkında Kanun’da herhangi bir düzenleme olmamasına rağmen Türkiye tarafından onaylanmış ve yürürlükte olan İLO 146 sayılı sözleşme 6/b maddesi “ hastalık, sakatlık veya analıktan doğan iş görmezlik sürelerinin (yetkili mercilerce veya uygun görülen şartlarda) yıllık izin süresinden sayılmayacağı belirtilmiştir. Aynı şekilde Almanya Deniz İş Kanunu’nda da, gemi çalışanının yıllık izin esnasında hastalanması durumunda, gemi çalışanının raporlu olduğu sürelerin yıllık izin süresinden sayılmayacağı belirtilmiştir.

Sonuç olarak Kanun’da karşılığı olmayan bu hususun İLO 146 sayılı sözleşme düzenlemesine uygun olarak gerek yıllık izin süresinde hastalanan ve raporlu olan gemi  çalışanı gerekse hamilelik ve doğum kavramlarının da yıllık izin süresinden sayılmaması gereği öngörülmektedir. 

Fesih halleri dışında sona erme hallerini teşkil eden bu haller Deniz İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin 4 üncü fıkrasında düzenlenmiştir. Bu hallerde gerek işveren gerekse gemi çalışanının ihbar öneli verme zorunluluğu söz konusu değildir. Böylece her iki taraf bakımından ihbar tazminatı da gündeme gelmez. Bu haller;

·         Geminin kayba uğraması,

·         Geminin terk edilmesi,

·         Geminin harp ganimeti ilan edilmesi,

·         Geminin Türk Bayrağından ayrılmasıdır.

Bu hallerde deniz taşıma işinin yapıldığı işyeri (gemi) ortadan kalkmaktadır. 

Gemi çalışanının mazeret izni İş Kanunu’ndan farklı olarak Deniz İş Kanunu’nda (“Kanun”) açıkça düzenlenmiştir. Nitekim İş Kanunu’nda mazeret izinleri ayrı başlık altında Ek Madde 2’de mazeret izinleri evlilik, doğum, ölüm ve engelli ebeveyni izni olarak belirtilmiştir. İş Kanunu işçiye;

·         Evlenmesi durumunda 3 gün,

·         Evlat edinmesi durumunda 3 gün

·         Anne veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 3 gün,

·         Eşinin doğum yapması hâlinde ise 5 gün,

·         En en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, 1 yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilir.

Deniz İş Kanunu’nda ise mazeret izni İş Kanun’unda belirtilen şekilde düzenlenmese de, hafta tatilinin düzenlendiği 42 inci maddesinin 2 inci fıkrası “ Evlenmelerde üç güne, ana ve babanın, karı ve kocanın, kardeş ve çocukların ölümünde iki güne kadar verilmesi gereken izin süreleriyle bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinler ve hekim raporlarıyla verilen dinlenme ve hastalık izinleri, fiilen çalışılmış günler gibi hesaba katılır.” şeklinde düzenlenmiştir. Böylece dolaylı olarak bu sürelerin mazeret iznini düzenlendiği anlaşılmaktadır.

Yine Kanun’un yıllık ücretli izin başlıklı 40 ıncı maddesinin 5 inci fıkrasında bu kanun kapsamındaki gemi çalışanına talebi halinde 7 güne kadar ücretsiz yol izni verileceği belirtilmiştir. Böylece yol izninin de 42 inci maddenin 2 inci fıkrasında belirtilen mazeret izinler bakımından “diğer izinler” kapsamında olduğu anlaşılmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 68 inci maddesinde “Ara Dinlenmesi” düzenlenmektedir. İlgili madde uyarınca;

“Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde

tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.”

854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nda ise İş Kanunu gibi açık bir şekilde ara dinlenmesi kavramına yer verilmemiştir. Böylece ara dinlenme sürelerinin çalışma süresinden sayılıp sayılmayacağı da açıkça düzenlenmemiştir. Ancak Deniz İş Kanunu’nun “İşin Süresi” başlıklı 26 ıncı maddesinin 2 inci ve 3 üncü fıkralarından bu sürelerin çalışma süresinden sayılmayacağı anlaşılmaktadır. Gerçekten ilgili maddenin 2 inci fıkrası uyarınca salt iş başında geçirilen sürelerin iş süresinden sayılacağı anlaşılmaktayken, 3 üncü fıkrasından da işveren veya işveren vekilinin, gemi çalışanın vardiyalarını yemek ve dinlenme zamanlarını bir çizelge ile belirtmek ve bu çizelgeyi gemi çalışanlarının görebilecekleri yere asmak zorunda olduğu belirtilmektedir.  Böylece işverenin gemi çalışanına ara dinlenme süresi sağlama zorunluluğu da anlaşılmaktadır. 

Gemi çalışanlarının ücretlerinin banka kanalı ile ödenmesi hususundaki düzenleme  Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik’inde yer almaktadır. İlgili Yönetmelik’in 81 inci maddesi “Deniz İş Kanununa tabi olarak çalışan gemi adamına yapılan ödemeler” başlıklı olup, ilgili madde “Deniz İş Kanununa tabi olarak Türkiye genelinde en az beş gemi adamı çalıştıran işverenler veya işveren vekilleri, çalıştırdıkları gemi adamına, o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.” şeklindedir. Bu kapsamda Türkiye genelinde en az beş gemi adamı çalıştıran işverenler veya işveren vekillerinin banka aracılığı ile ödemeleri yapma zorunluluğu belirlenmiştir.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 7.maddesine göre “Hizmet akdi belirli bir süre veya sefer için yahut süresiz olarak yapılabilir. Belirli bir süre için yapılmış hizmet akdi bu sürenin bitiminde sona erer”. Deniz iş ilişkilerinde belirli süreli iş sözleşmesinde genel kanun olan Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinin dikkate alınması gerekir. Deniz İş Kanununun da ilk kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında objektif veya esaslı neden aranmamaktadır. Ancak yenilenmede objektif ve esaslı bir neden gerekir. Sefer kaydı içeren sözleşmeler ise geçerli ve belirli sürelidir. Sefer kaydı objektif ve esaslı nedendir. Seferin açıkça yazılması gerekir. Sefer açıkça yer almaz ise iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18/11/2013 tarih ve 2011/38959 -2013/29514 sayılı kararı)

Belirtilen ilke esasında yargılama konusu olan bir uyuşmazlıkta da objektif ve esaslı neden olmaksızın bir den fazla kez yenilenen belirli süreli iş sözleşmesinin artık belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü yönünde karar verilmiştir. Şöyle ki; “Somut uyuşmazlıkta; davacının gemi adamı ve Deniz İş Kanunu'na tabi olduğu, SGK kayıtlarına göre davacının davalı işveren nezdinde 22/07/1997 ila 10/04/2103 tarihleri arasında aralıklı çalışmalarının bulunduğu, davalı tarafça dosyaya 02.02.2004 02.02.2004, 31.01.2008, 31.12.2010, 15.07.2011, 20.01.2012 ve 05.11.2012 sözleşme tarihli hizmet akitlerinin sunulduğu, bu sözleşmelerden 02/02/2004 ile 31.01.2008 tarihli olanlar dışındakilerin 4 er aylık süreli olmalarına rağmen, davacının söz konusu sözleşmelerden daha fazla ya da daha az süre ile çalıştırıldığının olduğunun anlaşılması ve sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi nedeni ile davacının belirsiz süreli deniz iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulünün gerektiği değerlendirilmiştir.” (Bölge Adliye Mahkemesi Kararı - İstanbul BAM, 29. HD., E. 2017/3685 K. 2020/1025 T. 1.7.2020)

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek gözönüne alınır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz. Somut olayda davacının Deniz İş Kanunun 40.maddesine göre çalışma süresine göre hak kazandığı yıllık izin ücretinden, ödendiği veya kullandırıldığı ispatlanamayan kısmının hüküm altına alınmasında hatalı yön görülmemiştir.  (Bölge Adliye Mahkemesi Kararı - İzmir BAM, 15. HD., E. 2018/1005 K. 2020/300 T. 6.3.2020)

15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı olan kişilere kıdem tazminatı ödenmesine yönelik yasal düzenleme 1475 sayılı Kanun'un 14.maddesine 4447 sayılı Kanun'un 45.maddesi ile getirilen ve 08/09/1999 tarihinde yürürlüğe giren ek düzenleme ile gerçekleşmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 4/1-a maddesi deniz taşıma işlerinde iş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı yönünde amir hüküm içermektedir. Deniz İş Kanunu'na tabi çalışanların 15 yıl sigorta süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısına ulaştığında kıdem tazminatına hak kazanacağına yönelik başka herhangi bir yasal düzenleme bulunmadığı gibi herhangi bir yasa da İş Kanunu'nun bu maddesinin kıyasen uygulanabileceğine yönelik bir düzenleme de bulunmamaktadır. Bu kapsamda Deniz İş Kanunu’na tabi gemi çalışanlarının 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanların sahip olduğu bu haktan istifade etmesi mümkün değildir.

Ayrıca fesih tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir işlemdir. Yani fesih bir kez kullanıldıktan sonra geri alınması mümkün değildir. Feshin gerekçesinde yanılma feshin sonucunu değiştirmez. Bu nedenle Deniz İş Kanunu’na tabi gemi çalışanlarının Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan kıdem tazminatı alabilir yazısı temin etmiş olsa dahi, yukarda bahsedilen gerekçelerden dolayı salt bu sebeple iş sözleşmelerini feshetmemelerini tavsiye ederiz. 

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, sendika üyeliklerini sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri gibi şartlara bağlanamayacağı hükme bağlanmıştır. Yine, işçiler arasında çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından ayrım yapılamayacağı da yasada öngörülmüştür. Sendikal faaliyetlere katılma da güvence altına alınmıştır. Sözü edilen hükümlerden “fesih dışında” olanlara aykırılık halinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata tabi olduğu Yasada açıklanmıştır. Anayasa Mahkemesi’nin 22.10.2014 tarihli oturumunda verilen 2013/1 E sayılı kararında, maddede yer alan “…fesih dışında…” ibaresinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve iptaline, yürürlüğün durdurulması isteminin koşulları oluşmadığından talebinin reddine karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlüdür.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işyerinde çalışırken kendisi ve bir kısım çalışanların sendika üyeliği için başvuru yapmaları üzerine işverence iş sözleşmesinin fesh edildiğini iddia etmiş, davalı ise feshin sendikaya üye olduğu gerekçesi ile değil davacının iş arkadaşları üzerinde baskı kurması, işyerinin huzurunu bozması, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması nedenleriyle yapıldığını savunmuştur.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre işverence savunulan fesih nedeni ispatlanamadığı gibi davalı tanıklarının feshe yönelik beyanları çelişkilidir. Öte yandan davacının 04/02/2013 tarihinde sendika üyeliği için başvuru yaptığı ve iş sözleşmesinin 07/02/2013 de fesh edilerek kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği görülmüştür. Yine davacı dışında bir kısım işçilerin aynı tarihlerde sendika üyeliği için başvuru yaptıkları ve yakın tarihlerde iş sözleşmelerinin fesh edildiği anlaşılmıştır.

Dinlenen davacı tanıklarının beyanlarından fesih sendikal nedenle yapıldığı anlaşıldığı gibi Dairemizde aynı gün incelenen farklı bir işçinin aynı iddia ile açtığı aynı Mahkemenin 2013/135 E. 2015/978 K. ve 10/09/2015 tarihli kararında Mahkemece sendikal feshin varlığı kabul edilmiş ve karar Dairemizin 2015/32538 E. 2019/6108 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde işçilerin sendikaya üye olmaları ve sendikal faaliyetle bulunmalarının fesih nedeni olamayacağının belirtilmesi karşısında Mahkemece "fesih tarihinde sendika üyesi olmadığı ve dolayısıyla 6356 sayılı Yasanın 25. maddesi ile düzenlenen ''Sendika Özgürlüğünün Güvencesi'' hükümlerinden yararlanma imkanı bulunmadığı," şeklindeki gerekçe hatalıdır. Sendika üyesi olmak sendikal tazminatın koşulu değildir.

(Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2015/33184 K. 2019/6086 T. 19.3.2019)

Asgari süreli iş sözleşmesinde taraflar belirledikleri süre içerisinde fesih hakkını kullanmazlar. Belirlenen süre dolduktan sonra taraflar sözleşmeyi feshedebilirler. Örneğin sözleşmenin süresinin en az bir yıl olarak kararlaştırıldığı sözleşme asgari süreli sözleşmedir. Bu durumda bir yıllık sürenin içinde taraflar sözleşmeyi feshedemezler. Bir yıllık sürenin dolmasından sonra ise sözleşmenin tarafları sözleşmeyi fesih yetkisini kullanabilirler. Asgari süreli iş sözleşmelerinde sözleşme, belirlenen sürenin sonunda örneğin bir yılın bitiminde sonra ermez; öngörülen asgari sürenin bitiminde feshedilmediği takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak varlığını sürdürür.

Türk iş hukuku mevzuatında asgari süreli iş sözleşmesinin tipik örneği Deniz İş Kanunu’nun 16’ıncı maddesinde yer almaktadır. Buna göre, “Süresi belirsiz hizmet akti, 14’üncü maddede yazılı durumlar dışında gemiadamının işe alınmasından itibaren altı ay geçmedikçe bozulamaz.” Görüldüğü üzere, gemiadamı ile yapılan iş sözleşmesi taraflarca altı ay içinde haklı neden olmaksızın feshedilemeyecektir. Altı aylık sürenin dolmasından sonra tarafların sözleşmeyi feshetmeleri mümkün olabilecektir.

O hâlde, asgari süreli iş sözleşmesi, tarafların sözleşmeyi feshetme yetkisini belirli süre sınırladıkları bir sözleşme türüdür ve belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine bağlıdır. Bu sözleşme türü belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmediği için sözleşmeye konulan asgari süre için objektif bir koşul da aranmaz (Sümer, a.g.m., s.435). (YIBHGK., E. 2017/10 K. 2019/1 T. 08.03.2019)

Bakiye süre ücreti konusunda Mahkeme’nin takdiri indirime gitme imkanı bulunmamaktadır. Nitekim aksi uygulama bir Yargıtay kararına da konu olmuştur ve Yargıtay 22. HD., E. 2013/29324 K. 2015/2033 T. 2.2.2015 kararında şu ifadelere yer vermiştir;

“Somut olayda, davacı gemi adamının 04.12.2009 - 02.03.2010 tarihleri arasında çalıştığı, iş sözleşmesinin kararlaştırılan altı aylık süreden önce işverence feshedildiği, bu sebeple davacının bakiye süre ücretine hak kazandığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar mahkemece, söz konusu ücretten %50 oranında takdiri indirim uygulanarak hüküm kurulmuşsa da, bakiye süre ücreti konusunda takdiri indirime gidilemeyeceği göz önüne alınarak indirimsiz olarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İş Kanunu’ndan farklı olarak Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan gemi adamları ve işverenin iş sözleşmelerini derhal fesih hakkını kullanmaları için öngörülen her türlü sebep, Deniz İş Kanunu’nun 15.maddesinin 1.fıkrasında belirtilmiş 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde hareket edilmesini gerekli kılmaktadır. İş Kanunu’nda 6 iş günü süresi yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmayan haller bakımından tanımlanmış olmakla birlikte, Deniz İş Kanunu’nda bu haller ile birlikte 14 üncü maddede tanımlı fesih sebeplerinin tamamı bakımından yani sadece ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ve benzerleri için değil, zorlayıcı sebepler veya sağlık sebeplerine dayalı derhal fesih hakkının kullanımında da altı iş günlük süre içinde hareket edilmesi gerekecektir.

Derhal fesih hakkının kullanımına ilişkin süreyi belirleyen gerek İş Kanunu , gerek Deniz İş Kanunu (fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra fesih hakkının kullanılamayacağını hükme bağlamıştır.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılan gemi çalışanı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20 nci maddesi uyarınca yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Bu anlamda gemi çalışanının yaşlılık aylığı hak ettiğine dair gerekli belgeleri resmi işverene sunması ve de sunduğu belgeleri teslim ettiğine dair kayıt alması önemle tavsiye edilmektedir. Şayet işverenin belgeleri teslim almaktan imtina etmesi veya teslim almasına rağmen teslim alındığına dair alındı vermemesi durumunda, yaşlılık aylığı almak amacıyla sözleşmenin feshedileceğinin bir dilekçe ve ekinde yaşlılık aylığı almaya hak kazandığını gösterir belgelerle noter aracılığı veya iadeli taahhütlü mektupla işverene iletilmesi gereklidir. 

Aksi halde yani salt yaşlılık aylığı almaya hak kazanıldığına ilişkin belgelerin temini, çalışanın iş ilişkisini doğrudan sona erdirmez veya işveren dilekçeyi işleme almaz ise çalışan sözleşmesini feshetmiş olduğunu düşünse bile hukuki anlamda devamsızlık yapar durumda kalabilir.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre emeklilik nedeniyle işten ayrılacak olan gemi çalışanı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20 nci maddesi uyarınca emeklilik nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Bu anlamda gemi çalışanının emeklilik hakkı kazandığına dair gerekli resmi belgeleri işverene sunması ve de sunduğu belgeleri teslim ettiğine dair kayıt alması önemle tavsiye edilmektedir. Şayet işverenin belgeleri teslim almaktan imtina etmesi veya teslim almasına rağmen teslim alındığına dair alındı vermemesi durumunda, emeklilik hakkı kazanıldığından bahisle sözleşmenin feshedileceğinin bir dilekçe ve ekinde emekliliğe hak kazandığını gösterir belgelerle noter aracılığı veya iadeli taahhütlü mektupla işverene iletilmesi gereklidir. 

Aksi halde yani salt emeklilik hakkına sahip olunması, çalışanın iş ilişkisini doğrudan sona erdirmez veya işveren dilekçeyi işleme almaz ise çalışan sözleşmesini feshetmiş olduğunu düşünse bile hukuki anlamda devamsızlık yapar durumda kalabilir.

854 sayılı Deniz İş Kanununa göre toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılacak olan gemi çalışanı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Bu anlamda gemi çalışanının toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılmasına dair gerekli resmi belgeleri işverene sunması ve de sunduğu belgeleri teslim ettiğine dair kayıt alması önemle tavsiye edilmektedir. Şayet işverenin belgeleri teslim almaktan imtina etmesi veya teslim almasına rağmen teslim alındığına dair alındı vermemesi durumunda, toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin feshedileceğinin bir dilekçe ve ekinde toptan ödeme almaya hak kazandığını gösterir belgelerle noter aracılığı veya iadeli taahhütlü mektupla işverene iletilmesi gereklidir. 

Aksi halde yani toptan ödeme alma hakkına sahip olunması, çalışanın iş ilişkisini doğrudan sona erdirmez veya işveren dilekçeyi işleme almaz ise çalışan sözleşmesini feshetmiş olduğunu düşünse bile hukuki anlamda devamsızlık yapar durumda kalabilir.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20 nci maddesinde gemi çalışanının ölümü halinde söz konusu maddedeki hükümlere göre doğan tazminat tutarının kanuni mirasçılarına ödeneceği belirtilmektedir.

Ayrıca 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 440 ıncı maddesi “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” şeklindedir. Bu kapsamda vefat eden gemi çalışanı bakımından Deniz İş Kanunu kapsamında ödenmesi gereken kıdem tazminatı yanında, kişinin sağ kalan eşi ve ergin olmayan çocuklarına, bu kişiler mevcut değil ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler varsa bu kişilere gemi çalışanının kıdemi esasında ek bir ücret ödenmesi gereği söz konusudur.  

Deniz İş Hukukunda, sözleşmenin taraflarının fazla mesai ücretinin, asıl ücrete dahil olduğu şeklinde sözleşmeye hüküm koymaları mümkündür. Bu sözleşme hükmü geçerlidir. Ancak bununda bir sınırının bulunması gerekir. Deniz İş Kanunu’nda fazla çalışmalar için günlük veya yıllık bir sınır da öngörülmemiştir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için fazla çalışmanın sınırı yılda 270 saat olarak belirlenmiştir (Md.41/8). Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki 270 saat sınırlamasının Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlar için uygulanması, iki si de özel kanun olduğundan mümkün değildir.

Bu konuda sınır olarak Türkiye tarafından onaylanan uluslararası kaynak olan 180 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmesi ile 1999/63/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifi dikkate alınabilir. Anılan sözleşme ve direktifin 5. maddelerinde işçinin sağlığının ve güvenliğinin korunması amacıyla çalışma sürelerinde sınırlamaya gidilmiş ve asgari dinlenme süreleri belirlenmiştir. Buna göre “azami çalışma süresi 24 saatlik sürede 14 saati, 7 günlük sürede 72 saati geçemez. Dinlenme süresi ise 24 saatte 10 saatten, 7 günlük sürede 77 saatten az olamaz. Dinlenme saatlerinin 6 saatten az olmamak koşuluyla ikiye bölünerek uygulanması mümkün olup iki dinlenme süresi arasında geçecek zamanın da 14 saatten fazla olmaması gerekir”. Buna paralel düzenleme Gemiadamları Yönetmeliğinin 84. maddesinde yer almaktadır. Dinlenme sürelerini belirleyen bu kuraldan da aynı sonuç çıkarılabilir. Fakat yönetmelik dinlenme süresini günlük 10 saat olarak belirlerken, haftalık ise 70 saaten az olamayacağını belirtmiştir. Bu sözleşme ve direktifteki düzenlemeye göre daha az bir süredir. Bu nedenle sınırlamada sözleşme ve direktifin dikkate alınması daha isabetli olacaktır. (Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2012/25671 K. 2014/3980 T. 11.2.2014)

Yargıtay’ın bahsedilen görüşü kapsamında gemi çalışanlarının imzaladığı hizmet sözleşmelerinde fazla çalışma sürelerine ilişkin ücretlerin, ücretlerine dahil olup olmadığını incelemesi oldukça önemlidir. Zira bahsedilen yasal sınırlamaları aşmamak kaydıyla fazla çalışma sürelerine ilişkin bedellerin hizmet sözleşmesi ile ücrete eklenmesi mümkün olduğu için, fazla çalışma yapan gemi çalışanı buna ilişkin ek bir bedel alamayabilir. Bu da sözleşmeden beklediği menfaati elde edememesine neden olur.

Deniz İş Kanunu hafta tatilini gemiadamının Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde (Mad. 41) veya kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde, çalışmasına göre ikili ayrıma tabi tutmuştur(Mad. 42/son). 41. madde uyarınca “Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde gemiadamının haftada altı günden fazla çalıştırılması yasaktır. Bunlardan hafta tatili günü çalıştırılanlara, haftanın diğer bir gününde nöbetleşe izin verilir”. 42. maddenin son fıkrasına göre ise “Kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışan gemiadamlarına işveren veya işveren vekili tarafından geminin seferde bulunduğu müddete rastlayan hafta tatili günleri için yukarıdaki şartlar aranmaksızın ve bir iş karşılığı olmaksızın, ayrıca bir gündelik tutarında hafta tatili ücreti ödenir.”

Bu hükümler birlikte değerlendirildiğinde, gemiadamı, liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde çalışmakta ise, gemiadamının özellikle hafta tatil ücretinin sözleşmede belirtilen ücrete dahil olduğu şeklindeki sözleşme hükmü, bu gemiadamları yönünden yasaklayıcı kural nedeni ise geçersiz olacaktır. Ancak gemiadamı, kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışmakta ise, yasaklama getirilmediğinden, tatil ücretinin asıl ücret içinde olduğuna dair sözleşme hükmü Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmelidir. Bu nedenle kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışan gemi çalışanları yine bireysel sözleşmelerinde buna ilişkin düzenleme olup olmadığına dikkat etmelidir. 

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı nedenler hariç taraflardan biri tarafından sona erdirilmesi için önce durumun diğer tarafa bildirilmesi ve kanunda öngörülen önelin verilmesi gerekmektedir. 

854 Sayılı Deniz İş Kanun’un 16. Maddesi “B”fıkrasına göre,

“Süresi belirsiz hizmet akitlerinin çözülmesinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Hizmet akti:

a) İşi altı ay sürmüş olan gemiadamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlıyarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan gemiadamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlıyarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan gemiadamı için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlıyarak altı hafta sonra,

ç) İşi üç yıldan fazla sürmüş olan gemiadamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlıyarak sekiz hafta sonra,

bozulmuş olur.”

Belirtilen yasal düzenleme gereği gemi çalışanlarının fesih bildirimin önelini yazılı olarak yapması ve bildirimin yapıldığına ilişkin olarak gemide ise kaptan, gemide değilse işveren yetkilisinden alındı şerhi temin etmesi önemlidir. 

Aynı şekilde işveren bakımından da belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde bahsedilen ihbar önellerine uyulması gerekmektedir. 

Bilindiği üzere Deniz İş Kanunu’nun özel düzenlemesi gereği 4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması bakımından ilk seferde objektif ve esaslı nedenler aranmamaktadır. Yani Deniz İş Kanunu kapsamındaki çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yaparken belirtilen nedenler olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. İş Kanunu (Kara İş Kanunu) bakımından bahsedilen ayrım söz konusu olmayıp ilk kez yapılmasında da objektif ve esaslı nedenler ilk sözleşmede de aranır. Burada temel sorun sözleşmenin yenilenmesi noktasında toplanmaktadır. Belirli bir süre için yapılmış iş sözleşmesi sonunda gemi çalışanı, işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam ederse iş sözleşmesinin aynı süre için uzatılmış sayılacağı Deniz İş Kanunu’nun 8 inci maddesinin 2 inci fıkrasında belirtilmiştir. Türk Borçlar Kanunu 430 uncu maddesi “Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sona örtülü sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” şeklindedir.  Belirtilen yasal düzenleme karşısında deniz çalışmasında genel kanun hükmünde olan Türk Borçlar Kanunu’nun dikkate alınması gereği önemlidir. Böylece gemi çalışanı ile yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin, ikinci kez yenilenmesinde esaslı bir neden yoksa, taraflar arasındaki ilişki belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş olacaktır. (Aynı görüşte Yargıtay 9. HD. 06.05.2013 gün, 2011/8944 E., 2013/13553 K.) 

Bahsedilen nedenlerle her ne kadar belirli süreli olarak yenilense de, yasal anlamda belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü anlaşılan çalışmalarda da, ilk başta belirtilen fesih bildirim önelleri gerek işveren gerekse çalışan için mevcut olacaktır. Bu detaya dikkat edilmesi oldukça önemlidir. 

Gemi çalışanına disiplin cezası olarak verilebilecek ücret kesme cezası, Deniz İş Kanunu’nun 38 inci maddesinde sınırlandırılmıştır. İlgili madde şu şekildedir;

“İşveren veya işveren vekili toplu iş sözleşmesi ve hizmet akitlerinde gösterilmiş olan sebepler dışında gemiadamına ücret kesintisi cezası uygulayamaz.

Gemiadamı ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin gemiadamına hemen sebepleriyle bildirilmesi gerekir. Gemiadamı ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda üç gündelikten fazla olamaz.

Gemiadamlarından kesilen ücret kesimi cezaları hakkında İş Kanununun aynı konuya ilişkin diğer hükümleri uygulanır.”

Öncelikle işveren veya vekilinin ücret kesme cezası verebilmesi için, ücret kesmeyi gerektirecek nedenler bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde açıkça tanımlanmalıdır. Bunlarda yer almayan ve gündelik ceza belirtilmeyen bir nedenden dolayı ücret kesme cezası verilemez.

İkinci olarak gemi çalışanına ücretinden ceza olarak yapılan kesintilerin sebepleri ile hemen bildirilmesi gerekmektedir. Neden bildirilmeden yapılacak kesinti geçersizdir.

Yukarıda belirtilen iki koşulunda bulunduğu hallerde gerçekleştirilebilecek kesintiler bir ayda üç gündelikten fazla olamaz.

Maddenin son fıkrası İş Kanunu’na atıf yaptığından ve İş Kanunu’nun 38/3 maddesi düzenlemesi nedeni ile verilecek olan ücret kesme cezaları karşılığının işverence tasarruf edilmesi de mümkün değildir. Bu miktarın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenecek olan bir banka hesabına işverence yatırılması gerekmektedir.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 30 uncu maddesinde Avans maddesi düzenlenmiştir. İlgili madde şu şekildedir; “İşveren veya işveren vekili, gemiadamlarının istekleri halinde kendilerine hizmet aktinde yazılı esaslara göre avans ödemeye zorunludur.”

Avans ödemesi iş sözleşmesinde düzenlensin yada düzenlenmesin işveren veya vekili (kaptan) gemi çalışanına isteği halinde aylık ücretine mahsuben avans vermek zorundadır. Bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde avans ile ilgili bir düzenleme var ise bu düzenleme gereğince gemi çalışanına avans verilecektir. 

Deniz İş Kanunu'nda kıdem tazminatına yürütülecek faize ilişkin de özel bir hüküm bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilik alacaklarına uygulanan ve kanunda açıkça düzenlenen mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının gemi adamının alacaklarına uygulanması mümkün değildir.

Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan gemi adamı davacı yönünden kıdem tazminatına ilişkin faizin dava tarihinden ve yasal faiz olarak uygulanması gerekirken fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi hatalıdır. (Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2016/29821 K. 2020/15024 T. 5.11.2020)

Bu anlamda Deniz İş Kanunu’ndan kaynaklı alacaklarda yasal faiz istenmesi gerekmektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 53 üncü maddesi “Yorum Davası ve Eda Davasında Faiz” başlıklı olup, mezkur maddenin ikinci fıkrası “Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında, temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” şeklindedir. Bu anlamda Yüksek Hakem Kurulu Kararları kapsamındaki fark ödeme gerekleri gibi taleplerde ilgili yasal düzenleme kapsamında mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında bedel talebinde bulunulması mümkündür. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03/05/2016 tarih 2016/12617 Esas, 2016/11172 Karar sayılı ilamına göre "deniz taşıma işi yapmayan, turistlik maksatla kullanılan yat yabancı bayrak taşısa bile 4857 Sayılı yasa kapsamında değerlendirilir." yine kapatılan 22. Hukuk Dairesi'nin 2019/7288 Esas, 2019/18447 Karar sayılı ilamı da bu yönde olup davacının deniz taşıma işinde çalışmayan gemi adamı olduğu sabit olduğundan, uyuşmazlığa 4857 Sayılı İş Kanunu'nun uygulanması gerekir. Davalının görev istinafının haklı olmadığı anlaşılmıştır. (İstanbul BAM, 27. HD., E. 2020/2088 K. 2020/2129 T. 4.11.2020)

Böylece bu çalışanlar İş Kanunu’ndaki koşullar mevcut ise iş güvencesi kapsamında sayılarak, iş akitleri feshinin haklı veya geçerli nedene dayanmadığından bahisle işe iade davası açabilirler. Aynı şekilde çalışma süreleri ve çalışmasına bağlı hukuki düzenlemeler de 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilir. 

Türk Ticaret Kanunu’nun 1352 inci maddesi uyarınca, bir geminin ihtiyati haczi, sadece bu Kanun'da sınırlı olarak sayılmış olan deniz alacakları için istenebilir. Aynı maddenin 1 inci fıkrasının (o) bendi uyarınca, gemi kaptanının ve personelinin işçilik alacakları ile ülkelerine geri götürülme masrafları, deniz alacağıdır. Bu nedenle, talebe konu alacak için geminin ihtiyati haczinin talep edilmesi mümkündür. Ancak, bunun için talep edenin, alacağının varlığını gösteren belgelerini sunması ve alacağını yaklaşık olarak ispat etmesi gerekir. TTK'nın 1353/4. maddesi uyarınca, ihtiyati haciz kararı verilebilmesi için, talebe konu alacağın deniz alacağı olması yeterlidir. Ancak bu durum, alacaklının alacağını yaklaşık olarak ispatlama yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. TTK'nın 1363/2 maddesi uyarınca, alacaklının ihtiyati haciz talep ederken teminat yatırması gerekmemektedir. (İstanbul BAM, 14. HD., E. 2021/289 K. 2021/342 T. 18.3.2021)

Deniz İş Hukukunda, sözleşmenin taraflarının fazla çalışma ücretinin, asıl ücrete dahil olduğu şeklinde sözleşmeye hüküm koymaları mümkündür. Bu sözleşme hükmü geçerlidir. Ancak bununda bir sınırının bulunması gerekir. Deniz İş Kanunu’nda fazla çalışmalar için günlük veya yıllık bir sınır da öngörülmemiştir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için fazla çalışmanın sınırı yılda ikiyüzyetmiş saat olarak belirlenmiştir. Bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki ikiyüzyetmiş saat sınırlamasının, Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlar için uygulanması mümkün değildir.

Bu konuda sınır olarak Türkiye tarafından onaylanan uluslararası kaynak olan 180 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmesi ile 1999/63/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifi dikkate alınabilir. Anılan sözleşme ve direktifin 5. maddelerinde işçinin sağlığının ve güvenliğinin korunması amacıyla çalışma sürelerinde sınırlamaya gidilmiş ve asgari dinlenme süreleri belirlenmiştir. Buna göre "azami çalışma süresi 24 saatlik sürede 14 saati, 7 günlük sürede 72 saati geçemez. Dinlenme süresi ise 24 saatte 10 saatten, 7 günlük sürede 77 saatten az olamaz. Dinlenme saatlerinin 6 saatten az olmamak koşuluyla ikiye bölünerek uygulanması mümkün olup iki dinlenme süresi arasında geçecek zamanın da 14 saatten fazla olmaması gerekir”. Buna paralel düzenleme Gemi adamları Yönetmeliğinin 84. maddesinde yer almaktadır. Dinlenme sürelerini belirleyen bu kuraldan da aynı sonuç çıkarılabilir. Fakat yönetmelik dinlenme süresini günlük on saat olarak belirlerken, haftalık ise yetmiş saatten az olamayacağını belirtmiştir. Bu sözleşme ve direktifteki düzenlemeye göre daha az bir süredir. Bu sebeple sınırlamada sözleşme ve direktifin dikkate alınması daha isabetli olacaktır. (Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2016/28477 K. 2021/1963 T. 21.1.2021)

Netice olarak Çalışma Örgütü ‘nün öngördüğü, azami çalışma süresi günde 14, haftada 72 saati geçemez esası kapsamında, 7 günü dahil 72 saate kadar olan çalışmada 48 saatten 72 saate kadar olan 24 saat çalışma süresinin içinde kabul edilebilir, ancak 72 saati aşan kısım varsa buna ilişkin fazla mesai ücreti ödenmelidir.  Bu kapsamda gemi çalışanlarının bireysel sözleşmelerinde fazla mesai ücretlerinin ücretin içinde değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve değerlendirilse dahi 72 saate bağlı ayrıma dikkat etmeleri oldukça önemlidir. 

Belirli süreli sözleşmenin süre sonu beklenmeksizin sona ermesi durumunda gemi çalışanının bakiye süre ücreti bakımından ihtiyati haciz talep etmesi, alacak talebinin yargılamayı gerektirir olmasından dolayı bu talep reddedilmektedir.

Konu hakkında emsal bir yargı kararı şu şekildedir;

“GEREKÇE: Talep; hizmet aktinden doğan ücret alacakları ve sözleşmeden kaynaklanan 5.200-TL'lik ücret alacağı ve 27.231-TL bakiye süre ücret alacağının tahsili için Vanuatu(VUT) bayraklı ... (Eski adı ...) isimli gemisi üzerinde ihtiyati haciz konulması istemine ilişkindir. Davacının isteminin 6102 sayılı TTK'nun 1320 ve devam maddeleri uyarınca değerlendirilmesi gerekir. Bu düzenlemeye göre de ihtiyati haciz kararı verilmesi için kafi kanaat verici delillerin sunulması yeterli olup kesin bir ispat aranmamakta ise de; muaccel alacağın varlığı hususunda ihtilaf bulunması, bu ihtilafın çözümü yargılamayı gerektirmesi halinde, kanunun aradığı ihtiyati haciz şartlarının oluşmadığının kabulü gerekir. İ.İ.K.'nın 258/I md. ve 6102 sayılı T.T.K.' nın 1362. md. gereğince ihtiyati haciz talep eden alacaklı, alacağını ve ihtiyati haciz sebeplerini ispat etmelidir. İspatı gereken hususların tam olarak değil kuvvetle muhtemel gösterilmesi yeterlidir. Talep eden vekili tarafından dilekçeye ekli belgeler incelendiğinde gemi adamının 11.7.2020-23.10.2020 tarihleri arasında gemide çalıştığı, aylık ücretinin ek ödemelerle birlikte 4.700-TL olduğu ,bu süre de gemi adamına 16.990-TL ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır. Talep sahibi belirli süreli sözleşmenin vaktinden evvel feshedildiğini ve ücretinin 4.700-TL iken 5.200-TL ye revize edildiğini ileri sürerek kalan bakiye ücret alacaklarını talep ettiği anlaşılmakta ise de ;gemi adamının kalan süre için ücret talebi için yaklaşık kanaat verici delil sunulmadığının kabulü gerekmektedir. İstinaf aşamasında sunulan belgeler arasında 23.11.2020 tarihli(7.911-TL bedelli) ilave bir ödeme daha yapıldığı anlaşılmakla davacının belgelenmeyen alacaklarının ancak yapılacak yargılama ile belirleneceği sonucuna varılmaktadır. İlk derece mahkemesince , ihtiyati haciz talep eden tarafından sunulan belgelerin ne miktar bir alacağa hak verebileceği, iddia edilen hususların var olup olmadığı nihayetinde yargılamayı gerektirdiği gerekçesiyle ihtiyati haciz isteminin reddine karar verilmesinde isabetsizlik görülmemiştir. Bu itibarla kararda istinaf sebebleri yerinde görülmeyen alacaklı ihtiyati haciz isteyen vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.” (İstanbul BAM, 12. HD., E. 2021/62 K. 2021/55 T. 19.1.2021)

Yabancı bayraklı gemide çalışan gemi çalışanları 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi değillerdir. Deniz İş Kanunu’nun 1 inci madde kapsamında,  bu kanuna tabi olunması için aranılan şartlardan biri de Türk Bayraklı Gemi’de çalışmaktadır. Dolayısıyla yabancı bayraklı gemide çalışanların kıdem tazminatı hakkının olup olmadığı, bu haklarını hangi kanuna istinaden isteyebilecekleri önemlidir.

Öncelikle belirtilmesi gereken yabancı bayraklı gemide çalışanlar Türk Borçlar Kanunu’na tabidir. Böylece Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler uygulanacaktır.

Nitekim Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2019/1542 E. ve 2019/3323 K. sayılı kararında da; “...Dava, gemi işletmecisi ve taşıma şirketi ile davacı arasında akdedilen ve diğer davalı yabancı uyruklu F1 Inc.'e ait yabancı bayraklı gemide ifa edildiği anlaşılan hizmet sözleşmesinden kaynaklanan tazminat ve alacak istemine ilişkindir.

Somut uyuşmazlığa, mahkemenin de gerekçesinde belirttiği gibi aynı Kanunun 1. maddesi gereği 854 sayılı Deniz İş Kanunu uygulanamayacak olup, dava tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 6098 sayılı Yasa'nın 2. kısım 6. bölümünde düzenlenen hizmet akdine ilişkin kuralların uygulanması gerekmektedir..."

Türk Borçlar Kanunu'nda "kıdem ve/veya ihbar tazminatı" adı altında tazminat hükümleri düzenlenmemiş olsa da bu durum gemi adamlarının haksız fesih karşısında hiçbir tazminat hakları olmadığı anlamına gelmemektedir. Zira TBK.'da da şartları belirtilerek bu hakların benzerleri düzenlenmiştir.

Kıdem ve ihbar tazminatı adı ile talep edilemese dahi, haksız ve/veya süresinden önce iş akdi feshedilen gemi adamının da tazminat hakkı mevcuttur ve yabancı bayraklı gemide çalışan gemi adamı da bu düzenlemeler kapsamında talebini dava konusu hale getirebilecektir.” Şeklinde ifade edilmiştir.

Türk Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatı düzenlemesi mevcut değildir ancak kıdem tazminatına benzerliği yönünden  “Haklı sebebe dayanmayan fesihte” başlıklı 438  inci madde mevcuttur.

İlgili madde şu şekildedir;

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”

İlgili düzenleme uyarınca işveren haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshederse işçi (yani gemi çalışanı);

·     Belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine,

·     Belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme süresine uyulmaması durumunda bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilecektir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde ayrıca gemi çalışanın hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir var ise tazminattan indirilecektir. Dolayısıyla olası bir davada hâkim bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın da gemi çalışanına ödenmesine karar verebilir. Ancak bu durumda belirlenecek tazminat miktarı gemi adamının altı aylık ücretinden fazla olamayacaktır.

Yabancı bayraklı gemide çalışan gemi çalışanları 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi değillerdir. Deniz İş Kanunu’nun 1 inci madde kapsamında,  bu kanuna tabi olunması için aranılan şartlardan biri de Türk Bayraklı Gemi’de çalışmaktadır. Dolayısıyla yabancı bayraklı gemide çalışanların kıdem tazminatı hakkının olup olmadığı, bu haklarını hangi kanuna istinaden isteyebilecekleri önemlidir.

Öncelikle belirtilmesi gereken yabancı bayraklı gemide çalışanlar Türk Borçlar Kanunu’na tabidir. Böylece Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler uygulanacaktır.

Türk Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatı düzenlemesi mevcut değildir ancak kıdem tazminatına benzerliği yönünden  “Fesih Bildirim Süresi” başlıklı 432  inci madde mevcuttur.

İlgili madde şu şekildedir;

“Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer.

Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.

İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.

Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.

Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.”

Öncelikle belirlenmesi gereken husus şudur ki, ilgili madde yani yabancı bayrakta çalışan gemi çalışanlarının ihbar tazminatı hakkı, ancak belirsiz süreli sözleşme ile çalışan gemi çalışanları bakımından geçerli olacaktır.

Bu madde kapsamında da belirsiz süreli hizmet sözleşmesi,

·                     İşi 1 yıla kadar sürmüş olan gemi adamı için 2 hafta sonra,

·                     İşi 1 yıldan 5 yıla kadar sürmüş olan gemi adamı için 4 hafta sonra,

·                     İşi 5 yıldan fazla sürmüş olan gemi adamı için 6 hafta sonra, bozulmuş (feshedilmiş) olur.

Unutulmaması gereken nokta belirtilen bildirim süreleri işveren yanında gemi çalışanı için de mevcuttur. İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti gemi adamına peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.

Eğer işveren tarafından fesih bildirim sürelerine uyulmaması durumunda gemi çalışanı, ilgili sürelere bağlı olarak ihbar tazminatı talebinde bulunabilecektir. 

Deniz İş Kanunu’nda belirtilen konuya ilişkin bir düzenleme mevcut olmamakla birlikte, Deniz İş Kanunu bakımından genel kanun hükmünde olan Türk Borçlar Kanunu’na düzenleme mevcuttur. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun 439 uncu maddesi “İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması” başlıklı olup, ilgili madde şu şekildedir;

“İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.

İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir.

Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.”

Dolayısıyla gemi çalışanlarının ilgili düzenlemeye tabi olduğu esasında dikkatli olması ve madde gereklerine riayet etmesi gerekli ve önemlidir. 

Deniz taşıma işi, kısa, yakın ve uzak yol sureti ile yapılır. Genelde yakın ve uzak yol seferlerinde gemi çalışanları gemide yaşamlarını sürdürür. Ancak kısa yok (liman içi veya limanlararası-kabotaj) seferlerinde nöbetçi ce zorunlu bulunması gerekenler dışında gemi çalışanlarının mesai saatleri dışında gemide bulunma zorunluluğu yoktur. Ancak buna rağmen bazı işverenlerin gemi çalışanlarının mesai saatleri dışındaki dinlenme sürelerinde de gemi adamlarının görev yerini terk emesine izin vermediği bilinmektedir. Özellikle römorkör hizmetlerinin sunulduğu yerlerde gemi adamları mesai saatlerinde olsun olmasın gelecek gemiye hizmet verilmesine amade kılınmaktadır. Mesai ve fazla mesai sürelerinin belirlenmesi bakımından birçok ihtilafa neden olan bu durum hukuki bir sorundur.

Genel anlamda seferler şu şekilde tanımlanabilir;

A.     Kısa Seferler: Liman seferleri ve Kabotaj seferleri olarak ikiye ayrılmaktadır.

A.1. Liman sefer: Liman Başkanlığı idari sınırları belirtilmiş deniz alanı içerisinde yapılan (idari liman) veya yakın kıyıdan 10 milden fazla açılmadan ve kalkış limanından 100 milden fazla uzaklaşmadan yapılan (kıyı-100 mille sınırlı liman) seferleridir.

A.2. Kobataj seferi: Liman sefer bölgesi sınırları aşılarak Türkiye Limanları arasındaki arasında yapılan seferlerdir.

B.      Yakın Sefer: Kabotaj sefer bölgesi sınırları aşılarak, Karadeniz’de, Akdeniz’de Kızıldeniz’de ve İspanya’nın Fransa sınırlarına kadar kuzey kıyılarını da kapsayan Finiste Burnu ile Moritanya’nın Dakhla Limanı güney sınırlarını birleştiren çizginin doğusunda kalan deniz alanına yapılır.

C.     Uzak Sefer: Yakın sefer bölgesi sınırları aşılarak sınırsız olarak yapılan seferdir.

Deniz iş sözleşmesi yapma özgürlüğünün bazı sınırları mevcuttur. Bu sınırlamaların temel sebebi gemi çalışanlarının korunmasıdır. Temel anlamda bu sınırlamalar;

1.       Yaş sınırlaması,

2.       Eğitim sınırlaması,

3.       Sağlık sınırlaması,

4.       Yabancılık sınırlaması olarak belirtilebilir.

-          Yaş Sınırlaması:

7292 sayılı Tirimci e ateşçi sıfatı ile gemilerde işe alınacakların asgari yaş tesbitine dair 15 sayılı sözleşmenin tasdikine dair kanun ve 15 sayılı sözleşmenin 2 inci maddesine göre “18 yaşından küçük kimselerin tirimci ve ateşçi sıfatıyla gemilerde çalıştırılması mümkün değildir.” Yine 7293 sayılı kanunla onaylanan Deniz işlerinde çalıştırılacak çocukların asgari yaş haddinin tespiti hakkındaki 58 sayılı sözleşme gereğince de, münhasıran aynı aile efrafının çalıştığı gemiler hariç, diğer gemilerdeki işlerde 15 yaşından aşağı çocuklar çalıştırılamayacaktır.

Deniz Çalışma Sözleşmesi’ne göre 16 yaşın altındaki kişilerin gemide istihdam edilmesi veya görevlendirilmesi ya da çalıştırılması yasaktır. (Standart A.2.1.1.1.)

-          Eğitim Sınırlaması:

Gemiadamları Yönetmeliği’nde eğitime dair yeterlilikler öngörülmüştür. Ayrıca Denizcilik Çalışma Sözleşmesine göre “Bir gemide çalışmak için gemiadamını eğitilmeli yeterlilik belgesine sahip olmalı veya görevlerini yerine getireceği başka bir niteliğe sahip olmalıdır. Gemiadamlarının, gemide çalışmalarına sadece kişisel güvenliklerini sağlayacak eğitimi başarıyla tamamlamaları hakinde izin verilmelidir.” (Kural 1.3.)

Belirtilen düzenlemeler kapsamındaki yetkinliklerin sağlanması çalışma özgürlüğünün ikinci sınırlamasını teşkil eder.

-          Sağlık Sınırlaması:

Gemi çalışanı olabilmek ve bu nedenle deniz iş sözleşmesi yapabilmek için gemi çalışanının sağlık durumunun deniz taşıma hizmetine elverişli olması ve bunun belgelendirilmesi gereklidir. Konu hem Uluslararası Sözleşmeler ve hemde iç hukukta Gemiadamları Yönetmelik hükümleri ile belirlenmiştir.

Denizcilik Çalışma Sözleşmesine göre “Hiçbir gemiadamı, görevini yerine getirmeye elverişli olduğunu tıbbi olarak belgelendirmedikçe gemide çalışamaz.” (Kural 1.2.)

-          Yabancılık Sınırlaması:

Türk Bayrağı taşıyan ve Deniz İş Kanunu kapsamında bulunan gemi çalışanı yabancı uyruklu ise 4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun’un 16 ıncı maddesi uyarınca “Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe çalışmaya başlamadan önce izin almalıdır.” Zira Deniz İş Kanunu’nun 4 ücnü maddesinde “Bu kanun hükümleri, mütekabiliyet esaslarına göre Türk gemiadamlarına aynı mahiyette haklar tanıyan devletlerin uyruğunda olup bu kanun kapsamına gire gemilerde çalışan gemiadamlarına da uygulanır.” Kuralına yer verilmiştir.  

Fesih hakkının kullanılma süresi Deniz İş Kanunu’nun 15 inci maddesinde düzenlenmiştir. İlgili madde şu şekildedir;

“14 üncü maddede işveren, işveren vekili veya gemiadamına tanınan akti feshetmek yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlıyarak (6) işgünü geçtikten ve herhalde fiilin vukuundan itibaren bir sene sonra kullanılamaz.

Bu hallere dayanılarak akti süresi içinde fesheden taraf ayrıca mahkemeye başvurarak öbür taraftan bir tazminat isteyebilir.”

Hak düşürücü süre mahiyetinde olan 6 iş günü süresi önelsiz yani haklı fesihler bakımından mevcuttur. Buna göre Deniz İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde işveren, işveren vekili veya gemi çalışanına tanınan sözleşmeyi feshetme yetkisi, iki taraftan birinin fesih gerektirir bir davranışta bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği  günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir sene sonra kullanılamaz.

İşveren açısından fesih hakkının kullanılma konunun süresi feshe yetkili makamın önüne geldiği tarihten işlemeye başlar. Nitekim konunun soruşturulması, müfettiş görevlendirilmesi veya disiplin kurulu incelmesine bağlı durumlar, 6 iş günlük sürenin de uzamasına sebep olacaktır. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

İşçi veya işverenin fesih yönündeki iradesini açıkladığı ve muhataba ulaşmak üzere işleme koyduğu tarihin hak düşürücü süre içinde kalması yeterlidir. Bu anlamda muhataba ulaşmamış olması sürenin kaçırıldığı anlamına gelmez.